Motivasi (BAB XI)

BAB XI
MOTIVASI UNTUK BEKERJA
PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Motivasi dapat ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal, tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.Motivasi internal berasal dari diri peribadi seseorang sedangkan motivasi eksternal sebenarnya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pemimpin organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.
Motivasi Internal
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesempatan para ahli. Namun demikian, psikilig-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan kedalam dua kelompok, yaitu :
a). Motivasi Fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah, seperti : lapar, dan haus.
b). Motivasi Psikologi, yang dapat di kelompokan dalam tiga kategori dasar, yaitu :
            * Motivasi kasih sayang
            * Motivasi mempertahankan diri
            * Motivasi memperkuat diri
Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi susana kerja seperti gaji, kondisi kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawan. Motivasi positif memberikan panghargaan untuk prlaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek. Keduanya dapat dipakai oleh manajer.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi menggabungkan motivasi internal dan eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor. Kedua teori itu disebut dengan nama teori X dan teori Y. Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :

1. Rata-rata para pekerjaan itu malas, tidak suka bekerja, dan akan menghindari bila dapat.
2. Karena pada dasarnya pakerjaan tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para pekerjaan lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas  segala-galanya.

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi-organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar, dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapan-anggapan tersebut.

Anggapan-anggpan teori Y adalah :

1. Usah phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan maslah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstrern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemumngkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

Anggapan-anggapan teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan kemungkinan terpenuhinya kebutuhan individu dan tujuan organisasi.
PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisional
Motivasi dapt dipandang  sebagai proses psikologi dasar yang terdiri atas  berbagai kebutuhan, doronga dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi teradisional pada umumnya tidak menyadari pentingya proses psikologis ini. Pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga sumsi berikut ini :

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.
3. Ada toleransi positif anatara semangat kerja dan produktivitas.

Dengan tiga asumsi ini, maslah motivasional yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan perkembangan maslah-maslah manusiwi yang mulai maningkat, keterbatasan-keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai tampak. Pada permulaan tahun 1960an, pendekatan keprilakuan manajemen mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teoritis baru dan berusaha untuk mengembangkan teknik-teknik motivasi baru.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
 Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebuh tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan  kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Secara lebih terinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah :

1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri

Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penenlitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan itu berkaitan dengan perilaku seseorang.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai keinmginan yang kuat untuk berprestasi. Karakteristik ketiga kebuutuhan penting tersebut dapat dilihat pada uraian di bawah ini :

1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan

Penelitian McClelland menunjukan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Berdasarkan hasil penelitian ini, Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompuk faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers)yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job Dissatifiers) yang bersangkutan denga suasana pekerjaan. “satisfiers” disebut dengan istilah motivators dan “dissatisfiers” disebut faktor-faktor higienis (hygiene factors). Dengan menggabungkan kedua istilah tersebut, teori yang dikemukakan oleh Herzberg dikenal sebagai teori motivasi dua faktor, atau teori motivasi-higienis (motivation-hygiene theory) atau sering disebut singkat teori M-H.
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow. Faktor-faktor higienis, seperti istilah medis, adalah bersifat prevntif dan merupakan faktor lingkkungan, dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bahwa Maslow.
Hubungan Antara Teori-teori, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, McGregor dan Herzberg tampaknya memang mempergunakan pendekatan dengan pandangan yang berbeda dalam meneliti motivasi. Tetapi bila teori-teori ini diperbandingkan mereka menekankan satu sama lain. Ketiga teori ini adalah relvan untuk memepelajari motivasi. Seorang manajer dapat memilih antara tingkatan yang lebih tinggi atas dasar teori Maslow, motivasi-motivasi menurut Herzberg atau anggapan-anggapan teori Y yang dikemukakan oleh McGroger untuk memotivasi karyawannya. Semuanya mempunyai hubungan bidang yang sama.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Model-model isi bermaksud untuk mengidentifikasikan apa yang memotivasi orang-orang pada pekerjaan; model-model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan-hubungan perilaku yang termotivasi.
Teori Pengharapan Vroom
Victor Vroom pada tahun 1964 mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatau alternatif terhadap model-model isi, yang dia rasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja. Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditunjukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai-nilai dan pengharapan-pengharapan. Teori Vroom hanya menunjukan penentu-penentu (determinants) konseptual motivasi dan bagaimana hal-hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain; tetepi, seperti model-model Maslow dan Harzberg, tidak memberikan saran-saran khusus tentang apa yang memotivasi manusia dalam organisasi. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawler merupakan model pengrapan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi (usaha atau dorongan) tidak sama dengan kepuasan dan atau prestasi kerja. Motivasi, kepuasan dan prestasi kerja adalah variabel-variabel terpisah dan berhubungan dengan cara yang lain, bukan seperti apa yang secara teradisional diasumsikan. Model Porter dan Lawrer menyarankan kepada para manajer untuk meninggalkan pengukuran sikap tradisional dan berusaha untuk mengukur variabel-variabel seperti nilai-nilai penghargaan yang mingkin, persepsi berbagai probabilitas usaha penghargaan dan persepsi peranan.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teiri ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adlah derajat keadilan (atau ketidak adilan yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya. Manajer perlu menyadari bahwa pengharapan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.